Arbeidsgivers styringsrett – Innhold, begrensninger og rettslig prøving

Arbeidsgivers styringsrett utgjør en fundamental del av arbeidsretten og gir arbeidsgiver kompetanse til ensidig å treffe løpende beslutninger med direkte eller indirekte virkning for arbeidstakeren. Denne retten skiller arbeidsforholdet fra andre kontraktsforhold ved at den ene parten har en beslutningskompetanse som griper sterkt inn i motpartens person. Samtidig er vesentlige deler av arbeidsretten utformet nettopp for å etablere et vern mot den makten styringsretten gir.

Rettslig grunnlag og begrunnelse for styringsretten

Styringsretten er ikke positivt lovregulert, men har sitt grunnlag i ulovfestet rett og er anerkjent både i rettspraksis og tariffavtalepraksis. I Rt. 1977 s. 902 Hammerverk beskrev Høyesterett styringsretten som en forutsetning for tariffavtaler, og at retten ikke bare følger av den personlige arbeidsavtalen, men har tariffmessig forankring.

Flere forhold begrunner styringsretten:

1. Den er knyttet til makt- og avhengighetsstrukturene i arbeidsforholdet, hvor arbeidstaker går inn i et underordningsforhold

2. Den kan betraktes som nødvendig for effektiv organisering av arbeid

3. Den fungerer som en mekanisme for å håndtere arbeidsavtalens karakter som en ufullstendig og dynamisk kontrakt

Samtidig har historien vist hvilke konsekvenser en uinnskrenket styringsrett kan ha, og det er derfor skrankene som gir styringsretten legitimitet - samfunnet har bare akseptert en begrenset styringsrett.

Styringsrettens innhold og kategorisering

Høyesterett har formulert at styringsretten innebærer en "rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet" (Rt. 2000 s. 1602 Nøkk). I faglitteraturen kategoriseres arbeidsgiverbeslutninger gjerne i:

Heteronom kompetanse (arbeidsledelse)

• Beslutninger om arbeidsutførelse, arbeidssted, arbeidstid, kontroll mv.

• Dette er kompetanse til å normere med bindende virkning for arbeidstakeren

• Denne kompetanseformen er særegen for arbeidsforhold

Autonom kompetanse (foretaksledelse/virksomhetsledelse)

• Beslutninger basert på avtalekompetanse og eierrådighet

• Omfatter f.eks. ansettelser og beslutninger om virksomhetens struktur

• Rettslig sett ikke særegent for arbeidsgiver, men utøvelse av privatautonomi

I praksis er det ikke noe skarpt skille mellom disse kompetanseformene, og i arbeidsrettslig sammenheng omfatter "styringsrett" både heteronom og autonom kompetanseutøvelse.

Styringsrettens skranker

Styringsretten begrenses av ulike rettsgrunnlag, og disse begrensningene kan være av personell, prosessuell og materiell karakter:

Lov og tariffavtaler

Begrensningene fastlegges gjennom tolkning av lov og tariffavtale etter etablerte tolkningsnormer. Ved lovtolkning vil vernehensyn være et sentralt moment, mens disse hensynene har mindre plass ved tariffavtaletolkning.

Det individuelle arbeidsforholdet

Dette er ofte den mest komplekse vurderingen. Høyesterett har anlagt en totrinnstilnærming:

1. Har arbeidsgiver påtatt seg en "særskilt forpliktelse" eller "gitt særskilt avkall" på styringsretten?

2. Hvis ikke, gjelder endringen noe som "særpreger, definerer eller fremstår som vesentlig for arbeidsforholdet"?

Ved tolkningen legges det vekt på stillingsbetegnelse, ansettelsesomstendigheter, bransjepraksis, praksis i arbeidsforholdet og "hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen" (Rt. 2000 s. 1602 Nøkk).

Det siste momentet markerer et skifte i rettspraksis, der behovet for endringer i arbeidsforholdet tillegges større vekt. I HR-2020-1339-A ISS ble det presisert at det ved arbeidsavtaletolkning er "større rom for supplerende tolkningsfaktorer... enn ved tolkning av avtaler mellom jevnbyrdige parter i forretningsforhold".

Allmenne saklighetsnormer

Styringsretten begrenses også av ulovfestede saklighetsnormer, som Høyesterett i Rt. 2001 s. 418 Kårstø formulerte slik:

"Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn."

Disse normene likner læren om myndighetsmisbruk i forvaltningsretten og skal hindre at arbeidsgiver misbruker sin kompetanse.

Domstolenes prøvelsesrett

Domstolene har i utgangspunktet full prøvelsesrett ved vurderingen av om arbeidsgivers beslutning er innenfor rammene som følger av lov, tariffavtale eller arbeidsavtale. Det betyr at domstolene kan prøve tolkningen av den aktuelle norm og alle sider ved arbeidsgivers beslutning.

Intensiteten i prøvingen vil imidlertid variere. For eksempel vil intensiteten være svakere ved prøving av økonomiske og strategiske vurderinger, og sterkere ved mer inngripende beslutninger for arbeidstaker.

Et omdiskutert spørsmål er om domstolene kan prøve rimeligheten av arbeidsgivers beslutning. Dette er nå på det rene når det gjelder fastleggelse av arbeidsavtalens innhold, men ved vurderingen etter det ulovfestede saklighetskravet har Høyesterett avgrenset mot "en generell overprøving av om arbeidsgivers beslutninger innenfor rammene for styringsretten er påkrevde eller optimale".

Typiske styringsrettssituasjoner

Økonomiske ytelser

Som utgangspunkt faller det utenfor styringsretten å gjøre ensidige endringer i vederlagsforpliktelser. For kollektive pensjonsordninger er utgangspunktet imidlertid det motsatte - arbeidsgiver kan gjøre endringer med mindre det foreligger holdepunkter for at arbeidstakerne har rettigheter som hindrer endring.

Arbeidstid

Innenfor rammene av lovgivning, tariffavtaler og det individuelle arbeidsforholdet, tilhører det styringsretten å bestemme plasseringen av arbeidstiden. I Rt. 2009 s. 1465 Senvakt kunne imidlertid ikke arbeidsgiver pålegge sykepleierne dagvakt, da arbeidsavtalene fastslo at de skulle arbeide senvakt.

Arbeidsoppgaver

Tidligere juridisk teori har bygget på en "grunnpregstandard", men Høyesterett har lagt større vekt på "hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen", noe som gir rom for mer omfattende endringskompetanse for arbeidsgiver.

Organisasjonsendringer

Det tilhører arbeidsgivers foretaksledelse å beslutte organisatoriske endringer som salg, outsourcing eller nedleggelse. Normalt er det ikke materielle skranker for slike beslutninger, men prosessuelle regler i lovgivning og tariffavtaler må følges.

Virkninger av urettmessige endringer

Hvis arbeidsgiver treffer en beslutning som går utover styringsrettens grenser, er utgangspunktet at arbeidsavtalen er misligholdt, og alminnelige kontraktsrettslige sanksjoner kan gjøres gjeldende.

Hvis endringen er av betydelig karakter, kan arbeidsmiljølovens oppsigelsesregler komme til anvendelse. Endringen må da gjennomføres i samsvar med arbeidsmiljølovens krav til saklig grunn, saksbehandling mv.

En alternativ fremgangsmåte er endringsoppsigelse - en oppsigelse kombinert med tilbud om ny stilling på endrede vilkår. Høyesterett har presisert at dette må vurderes etter de ordinære oppsigelsesreglene, men at det kan tillegges vekt at arbeidstakeren får fortsette i virksomheten, avhengig av hvor stor endringen er.