Diskrimineringsvern i arbeidslivet – Regler, rettigheter og arbeidsgivers plikter
Diskrimineringsvern har blitt en sentral del av arbeidsretten i Norge. Både arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven inneholder bestemmelser som beskytter arbeidstakere mot ulovlig forskjellsbehandling. Denne artikkelen gir en oversikt over gjeldende diskrimineringsvern i arbeidslivet, med fokus på hvilke diskrimineringsgrunnlag som er beskyttet, hva som utgjør ulovlig diskriminering, og hvilke rettigheter og plikter som gjelder for arbeidsgivere og arbeidstakere.
Diskrimineringsvernets grunnlag og utvikling
Diskrimineringsvernet i norsk rett har en solid forankring i menneskerettighetene og internasjonale konvensjoner. Grunnloven § 98 slår fast at alle er like for loven, og at ingen skal utsettes for usaklig eller uforholdsmessig forskjellsbehandling. Norge er også bundet av flere internasjonale konvensjoner som beskytter mot diskriminering, inkludert FN-konvensjoner og EU/EØS-direktiver.
Utviklingen av diskrimineringsvernet har skjedd gradvis. Fra et opprinnelig fokus på kjønnsdiskriminering gjennom likestillingsloven av 1978, har vernet blitt utvidet til å omfatte flere diskrimineringsgrunnlag. I 2017 ble diskrimineringslovgivningen samlet i én lov – likestillings- og diskrimineringsloven – samtidig som enkelte diskrimineringsgrunnlag fortsatt reguleres i arbeidsmiljøloven.
Diskrimineringsgrunnlag i arbeidslivet
Dagens diskrimineringsvern i arbeidslivet dekker en rekke ulike diskrimineringsgrunnlag:
Likestillings- og diskrimineringsloven beskytter mot diskriminering på grunn av:
Kjønn
Graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver
Etnisitet (inkludert nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk)
Religion og livssyn
Funksjonsnedsettelse
Seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk
Kombinasjoner av disse grunnlagene
Arbeidsmiljøloven kapittel 13 beskytter mot diskriminering på grunn av:
Politisk syn
Medlemskap i arbeidstakerorganisasjon
Alder
Deltidsansettelse og midlertidig ansettelse
Hva utgjør diskriminering?
Diskriminering defineres som ulovlig forskjellsbehandling knyttet til bestemte diskrimineringsgrunnlag. For at det skal foreligge diskriminering, må tre grunnvilkår være oppfylt:
Det må foreligge direkte eller indirekte forskjellsbehandling
Forskjellsbehandlingen må ha sammenheng med et vernet diskrimineringsgrunnlag
Forskjellsbehandlingen må ikke være tillatt etter nærmere regler om lovlig forskjellsbehandling
Direkte og indirekte forskjellsbehandling
Direkte forskjellsbehandling betyr at en person behandles dårligere enn andre blir, har blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon på grunn av et beskyttet diskrimineringsgrunnlag. Eksempler inkluderer aldersgrenser eller når personer med bestemt kjønn, etnisitet eller funksjonsnedsettelse ikke vurderes til stillinger.
Indirekte forskjellsbehandling omfatter tilsynelatende nøytrale bestemmelser, betingelser eller praksiser som i realiteten stiller personer dårligere på grunn av et beskyttet diskrimineringsgrunnlag. Dette handler om virkningene av en bestemmelse eller praksis, ikke om den er direkte diskriminerende i sin utforming.
Lovlig forskjellsbehandling
Ikke all forskjellsbehandling er ulovlig. Forskjellsbehandling er tillatt når den:
Har et saklig formål
Er nødvendig for å oppnå formålet
Ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles
Ved direkte forskjellsbehandling i arbeidslivet på grunn av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk stilles det tilleggskrav: Egenskapen må ha "avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket."
For diskriminering på grunn av graviditet, fødsel og amming gjelder særlig strenge regler. Ved ansettelse, oppsigelse og forlengelse av midlertidig stilling er forbudet mot slik diskriminering absolutt.
Særlige rettigheter og plikter i arbeidslivet
Trakassering og seksuell trakassering
Trakassering på grunn av et beskyttet diskrimineringsgrunnlag er forbudt. Trakassering defineres som handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.
Seksuell trakassering er også forbudt og defineres som enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.
Opplysningsplikter
Arbeidsgiver har spesifikke opplysningsplikter i forbindelse med ansettelsesprosesser og lønnsfastsettelse:
En arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med diskrimineringsreglene, kan kreve at arbeidsgiver opplyser om den foretrukne søkerens kvalifikasjoner
En arbeidstaker som mistenker diskriminering ved lønnsfastsettelsen, kan kreve opplysninger om lønnsnivå og kriterier for lønnsfastsettelse for navngitte kolleger
Rett til tilrettelegging
Arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse og gravide har rett til individuell tilrettelegging:
Tilrettelegging for personer med funksjonsnedsettelse skal sikre at de kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og mulighet til fremgang i arbeidet
Tilrettelegging for gravide skal sikre at de kan stå i jobb eller ta jobb under graviditeten
Retten omfatter ikke tiltak som medfører en uforholdsmessig byrde for arbeidsgiver, men dette er ment som en sikkerhetsventil og skal tolkes strengt.
Likelønn og rettigheter ved foreldrepermisjon
Likestillings- og diskrimineringsloven garanterer rett til lik lønn for arbeid av lik verdi, uavhengig av kjønn. Vurderingen av om arbeid har lik verdi beror på en helhetsvurdering, der kompetanse, anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold står sentralt.
Ved foreldrepermisjon og andre permisjoner knyttet til graviditet og fødsel har arbeidstakere særlige rettigheter:
Rett til å vende tilbake til samme eller tilsvarende stilling
Rett til å nyte godt av forbedringer av arbeidsvilkårene som ville vært berettiget under fraværet
Rett til å fremme lønnskrav og bli vurdert i lønnsforhandlinger på samme måte som andre arbeidstakere
Håndhevelse og sanksjoner
Diskrimineringsreglene håndheves både av domstolene og av et eget håndhevelsesapparat bestående av Likestillings- og diskrimineringsombudet og Diskrimineringsnemnda. Dette tilbudet er ment å være lavterskel, med gratis klageprosess og uten behov for advokatbistand.
Ved brudd på diskrimineringsreglene kan den som er utsatt for ulovlig behandling ha krav på erstatning for økonomisk tap og oppreisning for ikke-økonomisk skade. I arbeidslivet er arbeidsgivers ansvar i utgangspunktet objektivt, uavhengig av skyld.
I diskrimineringssaker gjelder en regel om delt bevisbyrde. Hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd, må den ansvarlige sannsynliggjøre at diskriminering likevel ikke har skjedd.
Aktivt likestillingsarbeid
Alle arbeidsgivere har en plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. For offentlige arbeidsgivere og større private arbeidsgivere (mer enn 50 ansatte) gjelder en forsterket aktivitetsplikt, som inkluderer kartlegging av lønnsforhold etter kjønn, analyse av risiko for diskriminering og iverksetting av tiltak.
Disse arbeidsgiverne har også en redegjørelsesplikt, der de må rapportere om både tiltak og den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i virksomheten.
Oppsummering
Diskrimineringsvernet i arbeidslivet er omfattende og dekker mange grunnlag og situasjoner. Vernet gir beskyttelse mot både direkte og indirekte forskjellsbehandling, og pålegger arbeidsgivere både plikter til ikke å diskriminere og til aktivt å fremme likestilling. Med kunnskap om disse reglene kan både arbeidsgivere og arbeidstakere bidra til et mer inkluderende arbeidsliv.
