Midlertidig ansettelse – Regler, vilkår og rettigheter etter arbeidsmiljøloven
Arbeidsmiljøloven bygger på et grunnleggende prinsipp om at arbeidstakere skal ansettes fast. Dette prinsippet er lovfestet i arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) første punktum og har bred politisk oppslutning. Samtidig anerkjenner lovgiver at det i visse situasjoner er behov for midlertidige ansettelser. Denne artikkelen gir en oversikt over når midlertidig ansettelse er tillatt, hvilke begrensninger som gjelder, og hvilke rettigheter midlertidig ansatte har.
Hjemmel for midlertidig ansettelse
Arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) bokstav a-e angir uttømmende når midlertidig ansettelse er tillatt:
1. Arbeid av midlertidig karakter
Dette omfatter arbeid som atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, eller situasjoner med markerte forskjeller i arbeidsmengde. Eksempler kan være:
Klart avgrensede prosjekter
Kortvarige og uforutsette arbeidstopper
Sesongarbeid
Vilkåret "arbeid av midlertidig karakter" skal tolkes strengt. Generelle eller jevne variasjoner i ordretilgang vil normalt ikke være tilstrekkelig. Ved vurderingen legges det vekt på om det foreligger forhold som gjør en tidsbegrenset arbeidsavtale nødvendig.
2. Vikariater
En arbeidstaker kan ansettes midlertidig for å fylle en stilling når den faste ansatte er fraværende (vikariat). Dette gjelder også ved anonyme vikariater, der vikaren ikke erstatter en navngitt person, men dekker fravær i forbindelse med for eksempel ferieavvikling.
Viktige begrensninger:
Det er ikke adgang til å dekke et konstant behov for arbeidskraft gjennom løpende kortvarige vikariatavtaler
Dersom virksomheten har et stabilt fraværsmønster, skal dette dekkes gjennom økt grunnbemanning
3. Praksisarbeid
Midlertidig ansettelse er tillatt for praksisarbeid. Praksisbegrepet omfatter både:
Praktisering av allerede ervervet kunnskap
Erverv av ny kunnskap gjennom utførelse av arbeidsoppgaver
Det sentrale er at arbeidet tar sikte på opplæring eller kvalifisering innen et fagområde. Utdannelseselementet trenger ikke å utgjøre en overveiende del av stillingens arbeidsområde.
4. Deltakere i arbeidsmarkedstiltak
Arbeidstakere som deltar i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med NAV kan ansettes midlertidig. Dette er begrunnet i at slike tiltak er ment å være tidsbegrensede og har som formål å styrke deltakernes muligheter for å komme ut i ordinært arbeid.
5. Idrettsutøvere mv.
Idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten kan ansettes midlertidig. Begrunnelsen er at det innen idretten stilles særlige krav til kreativitet og nytenkning, samt at det ofte er behov for fornyelse.
Tariffavtale som grunnlag for midlertidig ansettelse
En landsomfattende arbeidstakerorganisasjon kan inngå tariffavtale med arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om adgang til midlertidig ansettelse for nærmere angitte arbeidstakerkategorier innen:
Kunstnerisk arbeid
Forskningsarbeid
Arbeid i forbindelse med idrett
Dersom et flertall av arbeidstakerne i virksomheten er bundet av tariffavtalen, kan arbeidsgiver på tilsvarende vilkår inngå avtale om midlertidig ansettelse med arbeidstakere som skal utføre tilsvarende arbeid, men som ikke er bundet av tariffavtalen.
Åremålsansettelse
Åremålsansettelse er en særskilt form for tidsbegrenset arbeidsforhold som reguleres av arbeidsmiljøloven § 14-10. Slik ansettelse kan benyttes for:
Øverste leder i en virksomhet, uavhengig av virksomhetens størrelse
Stillinger der det anses nødvendig som følge av overenskomst med fremmed stat eller internasjonal organisasjon
I åremålsperioden gjelder arbeidsmiljølovens alminnelige stillingsvern, med mindre virksomhetens øverste leder har fraskrevet seg dette i medhold av § 15-16 (2).
Drøftelsesplikt ved bruk av midlertidig ansettelse
Arbeidsgiver som benytter midlertidig ansettelse skal drøfte bruken med de tillitsvalgte minst én gang i året. Drøftelsene skal omfatte:
Grunnlaget for midlertidige ansettelser
Omfanget av midlertidige ansettelser
Konsekvenser for arbeidsmiljøet
Arbeidsgiver må gi informasjon og fremlegge dokumentasjon som setter partene i stand til å gjennomføre reelle drøftelser, herunder hvilke midlertidige arbeidsavtaler som finnes, deres varighet og det faktiske grunnlaget for dem.
Grunnbemanningslæren
Høyesterett har i flere dommer utviklet den såkalte "grunnbemanningslæren" eller "Statfjord-læren", oppkalt etter Rt. 1989 s. 1116. Læren innebærer at arbeidstakere som dekker et varig arbeidskraftbehov kan ha krav på fast ansettelse, selv om hver enkelt vikariatavtale isolert sett er lovlig.
For at læren skal komme til anvendelse, må følgende vilkår være oppfylt:
Det må foreligge et fast og stabilt behov for vikarer i virksomheten
Det faste arbeidskraftbehovet må uten vesentlig ulempe kunne dekkes ved økning av grunnbemanningen
Høyesterettspraksis viser at et høyt sykefravær kombinert med et stort antall ansatte i den aktuelle stillingskategorien kan tilsi at det foreligger et fast og stabilt vikarbehov. I Rt. 1989 s. 1116 Statfjord var sykefraværet på 10-14 prosent blant over 200 ansatte, mens det i Rt. 2006 s. 1158 Ambulanse var på 27 prosent blant ca. 260 årsverk.
Tidsbegrensning for midlertidig ansettelse
Arbeidsmiljøloven § 14-9 (7) setter en absolutt grense for hvor lenge en arbeidstaker kan være midlertidig ansatt:
Ved midlertidig ansettelse etter § 14-9 (2) bokstav a (arbeid av midlertidig karakter): 4 år
Ved midlertidig ansettelse etter § 14-9 (2) bokstav b (vikariat): 3 år
Dersom disse grensene overskrides, skal arbeidstakeren anses som fast ansatt. Ved kombinasjon av ansettelse etter bokstav a og b skal disse vurderes samlet etter treårsregelen.
For at disse grensene skal komme til anvendelse, må ansettelsen være "sammenhengende". Kortvarige avbrudd avbryter ikke nødvendigvis beregningen. Ved vurderingen legges det vekt på:
Avbruddets lengde (avbrudd under 14 dager anses normalt ikke å avbryte ansettelsesforholdet)
Begrunnelsen for avbruddet
Om hensikten var at arbeidstaker skulle tilbake
"Lufting" av arbeidstakere for å unngå at kravet til sammenhengende ansettelse oppfylles, anses som en omgåelse av regelverket og vil normalt ikke tillegges vekt.
Ved beregning av ansettelsestiden skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers rettmessige fravær.
Rettsvirkninger av ulovlig midlertidig ansettelse
Arbeidstaker som er midlertidig ansatt i strid med arbeidsmiljøloven §§ 14-9 eller 14-10 kan kreve:
Fast ansettelse, jf. § 14-11 (1)
Erstatning, jf. § 14-11 (2)
Ved fastsettelse av innholdet i den faste stillingen må det foretas en konkret vurdering. Det kan være naturlig å ta utgangspunkt i hvilken stillingsbrøk arbeidstaker gjennomsnittlig har arbeidet i.
I særlige tilfeller kan retten bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre, selv om den midlertidige ansettelsen var ulovlig. Dette gjelder kun dersom det vil være "åpenbart urimelig" at arbeidsforholdet fortsetter.
Opphør av midlertidig ansettelsesforhold
Midlertidige arbeidsavtaler opphører ved det avtalte tidsrommets utløp eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, jf. § 14-9 (6) første punktum. I avtaleperioden gjelder imidlertid arbeidsmiljølovens vanlige regler om opphør av arbeidsforhold.
Arbeidstakere som har vært midlertidig ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om fratredelsestidspunktet senest én måned før fratredelse. Dersom fristen ikke overholdes, kan arbeidsgiver ikke kreve fratredelse før én måned etter at varsel er gitt.
Praktiske råd til arbeidsgivere
Før ansettelse
Vurder nøye om vilkårene for midlertidig ansettelse er oppfylt
Dokumenter grundig hvilke forhold som gjør midlertidig ansettelse nødvendig
Utform en klar og presis arbeidsavtale som spesifiserer grunnlaget for midlertidigheten
Under ansettelsesforholdet
Hold oversikt over varigheten av midlertidige ansettelsesforhold
Gjennomfør årlige drøftelser med tillitsvalgte om bruken av midlertidig ansettelse
Vær særlig oppmerksom på vikarer som dekker et konstant fraværsbehov
Ved opphør
Gi skriftlig varsel om fratredelsestidspunktet senest én måned før fratredelse (ved ansettelse over ett år)
Vær oppmerksom på at arbeidsmiljølovens vanlige oppsigelsesregler gjelder i avtaleperioden
Konklusjon
Midlertidig ansettelse er tillatt i særskilte tilfeller, men hovedregelen i norsk arbeidsliv er fast ansettelse. Lovgiver har satt klare begrensninger for når og hvor lenge midlertidig ansettelse kan benyttes. Arbeidsgivere som benytter midlertidig ansettelse må være bevisst disse begrensningene og sikre at ansettelsen har et lovlig grunnlag. Midlertidig ansatte har i mange tilfeller rett til fast ansettelse, enten fordi de dekker et varig arbeidskraftbehov eller fordi de har vært ansatt over en lengre periode.
