Permittering – når kan arbeidsgiver permittere ansatte?
Arbeidsgiver kan permittere ansatte når det foreligger en saklig og nødvendig grunn, og permitteringsbehovet er midlertidig. Det må være en begrunnet forventning om at arbeidet kan gjenopptas innen rimelig tid. Et varig behov for å redusere bemanningen skal som utgangspunkt håndteres gjennom oppsigelsesreglene, ikke permittering.
Permittering betyr at arbeidstakeren midlertidig fritas helt eller delvis fra arbeidsplikten. Arbeidsforholdet består, og arbeidstakeren har som utgangspunkt rett og plikt til å komme tilbake når permitteringen avsluttes.
Hva er saklig grunn til permittering?
Grunnen må knytte seg til virksomheten, ikke til misnøye med den enkelte ansatte. Typiske situasjoner er midlertidig ordremangel, mangel på råvarer eller driftsstans som følge av praktiske hindringer.
Det sentrale er hvordan situasjonen påvirker muligheten til å sysselsette de berørte ansatte. En forsinket leveranse kan for eksempel begrunne permittering dersom den midlertidig stanser produksjonen. Den samme forsinkelsen begrunner ikke uten videre permittering av ansatte som fortsatt kan utføre sine oppgaver.
Hovedavtalen LO–NHO § 7-1 uttrykker hovedvilkåret slik: Permittering kan foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften.
Adgangen bygger på tariffavtaler og ulovfestede regler, altså regler utviklet gjennom praksis. Hovedavtalen LO–NHO har også betydning utenfor tariffbundne virksomheter, men hele avtalen gjelder ikke automatisk for alle arbeidsgivere. Virksomheten må avklare om en annen tariffavtale eller særavtale regulerer permitteringen.
Kan dårlig økonomi være tilstrekkelig?
Midlertidige økonomiske problemer kan gi grunnlag for permittering. Det kan også være adgang til å permittere selv om virksomheten har enkelte arbeidsoppgaver, dersom det ikke er økonomisk forsvarlig å gjennomføre dem i den aktuelle perioden.
Arbeidsgiver må likevel forklare hvorfor permittering er nødvendig, og hvorfor problemene antas å være forbigående. En generell henvisning til svak lønnsomhet eller et ønske om å spare lønnskostnader er ikke en tilstrekkelig vurdering.
Før beslutningen tas, bør arbeidsgiver undersøke om andre oppgaver, delvis permittering eller relevante kompetansetiltak kan redusere behovet. Etter Hovedavtalen LO–NHO skal kompetansehevende tiltak vurderes som et mulig alternativ før lengre permitteringer.
Hvor sikkert må det være at arbeidet kommer tilbake?
Arbeidsgiver trenger ikke kjenne den nøyaktige datoen for når situasjonen vil normaliseres. Det må likevel finnes konkrete holdepunkter for at permitteringsgrunnen vil gå over innen rimelig tid.
Ordrebøker, leveringsbekreftelser, markedsprognoser og pågående kontraktsforhandlinger kan være relevant dokumentasjon. Vurderingen bør vise både hva forventningen bygger på, og hvilken usikkerhet som finnes.
Eksempel: En produsent har bekreftede oppdrag, men må vente på nødvendige råvarer. Dersom leveransen forventes innen en avgrenset periode, kan dette tale for permittering. Hvis oppdragene derimot er falt bort og virksomheten ikke har realistiske utsikter til nye oppdrag, taler det mot at arbeidsmangelen er midlertidig.
Arbeidsgiver må følge utviklingen gjennom hele perioden. Hvis grunnlaget faller bort, må permitteringen avsluttes. Lønnsplikten kan da gjeninntre før en eventuell senere oppsigelse.
Hvem kan arbeidsgiver permittere?
Hvis bare noen ansatte skal permitteres, må også utvelgelsen være saklig. Den bør bygge på hvilke funksjoner som rammes, og hvilken kompetanse virksomheten trenger i den gjenværende driften. Sosiale forhold kan også være relevante.
Etter Hovedavtalen LO–NHO skal ansiennitet, det vil si ansettelsestid, tas med i vurderingen. Arbeidsgiver kan fravike ansienniteten når det foreligger saklig grunn, men bør dokumentere hvorfor. Avtalen krever også at det legges vekt på arbeidsutvalgets særlige oppgaver ved utvelgelsen.
Virksomheter uten en tariffbestemt ansiennitetsregel er ikke automatisk bundet til å permittere de sist ansatte først. Kravet til saklig utvelgelse gjelder likevel.
Hva må gjøres før permitteringen starter?
Etter Hovedavtalen LO–NHO skal arbeidsgiver drøfte saken med tillitsvalgte før permitteringsvarsel gis. Det skal skrives protokoll, og varslingsfristen begynner først å løpe etter drøftelsen. Også utenfor denne avtalen er tidlig involvering av ansattrepresentanter en anbefalt fremgangsmåte.
Hovedregelen er 14 dagers varsel. Ved bestemte uforutsette hendelser kan fristen være to dager, men ved brann gjelder fortsatt 14 dager. Svak økonomi eller frykt for inntektsbortfall gir ikke alene grunnlag for todagersfristen. Arbeidskonflikter har særregler, og andre tariffavtaler kan regulere fristen annerledes.
Varselet bør gis skriftlig til den enkelte og opplyse om årsaken, varslingsdatoen, startdatoen, forventet varighet og permitteringsgraden. Etter Hovedavtalen kan de lokale partene avtale en annen varslingsform.
Arbeidsgiver må også avklare og oppfylle meldeplikten til NAV før permittering.
Lovlig permittering gir ikke automatisk rett til dagpenger
Arbeidstakeren mottar normalt lønn i varslingsperioden. Når permitteringen starter, har arbeidsgiver som hovedregel lønnsplikt i en arbeidsgiverperiode på 15 arbeidsdager. Perioden løper ikke når arbeidstakeren uansett ville hatt tjenestefri eller fravær.
Ved brann, ulykker eller naturomstendigheter gjelder ingen slik arbeidsgiverperiode. Arbeidskamp har egne regler, og ansatte i fiskeforedlingsbedrifter er unntatt fra permitteringslønnsloven.
Deretter kan arbeidstakeren søke om dagpenger. NAV vurderer dagpengeretten separat, blant annet om årsaken ligger utenfor det arbeidsgiver kan påvirke, og om de øvrige dagpengevilkårene er oppfylt. Arbeidsgiver bør derfor ikke love at ansatte vil få dagpenger.
Før permittering varsles, bør virksomheten ha en skriftlig vurdering av nødvendigheten, midlertidigheten og utvelgelsen. Et korrekt varsel erstatter ikke et saklig grunnlag. Vurderingen må også oppdateres dersom ordresituasjonen, driften eller utsiktene til å ta ansatte tilbake endrer seg.
