Oppsigelser eller sluttpakker - strategisk valg ved nedbemanning og omstilling

Valget mellom oppsigelser og sluttpakker ved nedbemanning krever grundig vurdering av virksomhetens spesifikke situasjon og strategiske mål. Mens arbeidsmiljøloven etablerer oppsigelse som standard fremgangsmåte, kan sluttpakker under visse omstendigheter representere et mer hensiktsmessig alternativ. Denne artikkelen belyser sentrale momenter som bør vurderes ved valg av nedbemanningsstrategi.

Utgangspunkt for strategisk vurdering

Virksomheter kan være tjent med å vurdere både oppsigelser og sluttpakker ettersom enkelte sluttpakker kan være relativt beskjedne, men likevel hindre rettstvister og eliminere fortrinnsrett der dette fraskriver seg. Dette kan være fordelaktig når virksomheten senere skal oppbemanne, da den kan søke helt ny arbeidskraft med ønsket kompetanse uten bindinger til tidligere ansatte.

Planleggingsfasen

Bedriften må først etablere oversikt over sitt bemanningsbehov gjennom systematisk kartlegging av hvilke oppgaver som skal løses, antall nødvendige ansatte og påkrevd kompetanse. Deretter identifiseres omfang og identitet på ansatte som blir overtallige.

For tariffbundne virksomheter utløses typisk informasjonsplikt overfor tillitsvalgte når nedbemanningsplaner konkretiseres. Tilsvarende gjelder virksomheter som jevnlig sysselsetter 50 ansatte eller mer, regulert av arbeidsmiljøloven kapittel 8.

Når planene konkretiseres, oppstår naturlig tidspunkt for å vurdere gjennomføringsmetode - oppsigelser eller sluttpakker. Dette kan drøftes med tillitsvalgte, selv om utgangspunktet er nedbemanninger gjennom oppsigelser etter arbeidsmiljølovens regler.

Sentrale vurderingsmomenter

Dokumentasjon og saksbehandlingskrav

Arbeidsmiljøloven stiller omfattende krav til dokumentasjon for nedbemanningsbehovet og saklig begrunnelse for utvelgelse av overtallige ansatte. Videre kreves vurdering av alternative passende stillinger for potensielt overtallige og avveining mellom virksomhetens behov og ulempene oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7.

Kravene til informasjon og drøftelser med berørte ansatte og tillitsvalgte er gjerne strengere for tariffbundne virksomheter. Selv om kravene normalt ikke er uoverstigelige eller urimelige, kan situasjoner oppstå der de viser seg vanskelige eller svært ressurskrevende å etterkomme, særlig for virksomheter med begrensede administrative ressurser. Under slike omstendigheter kan sluttpakker representere et alternativ.

Tidsaspekt

Tidsaspektet utgjør ofte et betydelig moment. Arbeidsmiljølovens og tariffavtalenes krav til informasjon og drøftelser krever tid, og ansatte kan ha oppsigelsestid på opptil seks måneder jf. arbeidsmiljøloven § 15-3. Ansatte kan dessuten bestride oppsigelsens saklighet og kreve å forbli i stilling frem til tvisten avgjøres i domstolene - en prosess som kan ta ett år eller mer.

Nedbemanning gjennom sluttpakker kan derfor gjennomføres raskere enn ved oppsigelser.

Kostnadsvurderinger

Kostnader på kort og lang sikt må nøye vurderes. Sluttpakker blir ofte dyrere enn oppsigelser fordi bedriften betaler ut midler uten å motta arbeidsytelse tilbake. Midler brukt på sluttpakker reduserer ressurser tilgjengelig for gjenværende arbeidstakere, investeringer i nye arbeidsplasser eller andre formål.

Sluttpakker er derfor ikke uproblematiske verken bedriftsøkonomisk eller samfunnsøkonomisk. Samtidig kan oppsigelser medføre kostnader til tvister og rettssaker. Kostnadsmomentet utgjør likevel et av de viktigste argumenter mot sluttpakker.

Arbeidsmarked og omskolleringsmuligheter

Arbeidsmarkedet og mulighetene for overtallige til å skaffe annet arbeid påvirker valget betydelig. Dersom overtallige lett kan skaffe nytt arbeid, vil de lettere akseptere oppsigelse. Ved vanskelig arbeidsmarked eller overtallige ansatte med arbeidsmarkedsutfordringer kan praktisk tilnærming være å engasjere NAV for oversikt over virkemidler og bistand til overtallige.

Saksbehandling og involvering av NAV og eventuelle rekrutteringsfirmaer kan påvirke dette punktet.

Forhold til gjenværende ansatte

Forholdet til ansatte som blir igjen har betydning. Dersom oppsigelser og gjennomføringsmåte møter forståelse hos ansatte, bør ikke oppsigelser skade forholdet til de ansatte. Dokumentasjon for nedbemanningsbehovet og selve prosessen frem mot utvelgelse til overtallighet blir viktig.

Frivillighet og avtalekarakter

Oppsigelser bygger på pålegg fra arbeidsgiver til arbeidstaker, mens sluttpakker bygger på frivillig avtale mellom partene. At arbeidstaker får anledning til frivillig å delta i nedbemanningen kan i mange situasjoner ha betydning, selv om følelsen av frivillighet varierer etter omstendighetene.

Omdømme og samfunnsansvar

Omdømme i lokalsamfunnet og samfunnet ellers kan være betydningsfullt, særlig for større og kjente bedrifter. Disse kan være avhengige av godt forhold til kommunen der de holder til og vil være oppmerksomme på medieomtale.

Nedbemanningsmetode kan påvirke forhold til omgivelsene. I enkelte situasjoner taler dette for sluttpakker der større nedbemanninger skaper negativt omdømme og usikkerhet omkring virksomhetens videre drift og fremtidig rekruttering.

Bransjepraksis og presedens

Praksis i bransjen eller bedriften kan ha betydning. I visse bransjer og bedrifter benyttes sluttpakker ofte, noe som skaper forventning om fortsatt bruk. Valg av sluttpakker kan skape forventning om fremtidig bruk, og bedrifter som benytter sluttpakker opplever ofte senere krav om nedbemanninger på minimum tidligere nivå.

Fare for presedens utgjør derfor et moment i vurderingen.

Fortrinnsrett og rekrutteringsbindinger

Ved nedbemanninger og oppsigelser har de som må slutte fortrinnsrett i ett år til stillinger i virksomheten fra fratredelsestidspunktet, jf. arbeidsmiljøloven § 14-2. Dette kan skape uheldige bindinger på virksomhetens rekrutteringspolitikk ved å måtte ta inn tidligere ansatte istedenfor personer bedriften betrakter som mer egnet for fremtiden, eksempelvis personer med ny kompetanse virksomheten trenger.

Virksomheten kan stille kvalifikasjonskrav til tidligere ansatte for nye stillinger jf. arbeidsmiljøloven § 14-2 (1), men har bevisbyrde for at de ikke oppfyller kravene, noe som kan være konfliktskapende.

Som hovedregel forutsetter alle tilbud om sluttpakker at mottaker fraskriver seg rett til å bestride avslutningen av arbeidsforholdet og fortrinnsrett til ny tilsetting etter arbeidsmiljøloven § 14-2, med mindre sluttavtalen bestemmer annet.

Helhetsvurdering og anbefalinger

Bedriften må foreta helhetsvurdering av hvilke momenter som er viktigst i den konkrete situasjonen. Vektingen vil variere mellom bedrifter og situasjoner på samme bedrift.

Ut fra kostnadsmomentet vil sluttpakker ofte være mindre aktuelt for bedrifter som skal legges ned, går med underskudd, har utilstrekkelige overskudd eller liten egenkapital. Sluttpakker kan være relevant alternativ for bedrifter med god inntjening og egenkapital.

Praktisk tilnærming

I vanskelige situasjoner, særlig overfor eldre medarbeidere med lang ansiennitet, kan det være formålstjenlig å vise fleksibilitet både hva gjelder sluttpakker og alternative stillinger, selv uten rettslig forpliktelse. Bakgrunnen er at rettstvister koster tid og penger og kan ha uheldige arbeidsmiljøvirkninger.

Dersom bedriften ikke har bruk for arbeidstakernes arbeidsytelse i oppsigelsestiden, kan det være hensiktsmessig å tilby oppsigelsestiden som sluttpakke til alle som alternativ til oppsigelse. Dette gir ansatte mulighet til umiddelbar fratreden med lønn ut oppsigelsestid, fraskrivelse av fortrinnsrett, men også mulighet for umiddelbart å ta annet arbeid og dermed mulighet for to lønninger i en periode.

Grundig vurdering av alle momenter anbefales, og bedriften kan være tjent med å konsultere advokat før tiltak iverksettes.