Utlysningsplikt og informasjonskrav ved ansettelse – Regler for offentlig og privat sektor

Utlysningsplikt og informasjonskrav

Rekrutteringsprosessen er underlagt ulike rettslige rammer avhengig av om arbeidsgiver tilhører offentlig eller privat sektor. For arbeidsgivere i offentlig sektor gjelder en lovfestet plikt til ekstern utlysning av ledige stillinger. Denne plikten følger av statsansatteloven § 4 for statlige arbeidsgivere, mens det for kommunale arbeidsgivere følger av ulovfestede forvaltningsrettslige prinsipper. Utlysningsplikten skal sikre at kvalifikasjonsprinsippet ivaretas – prinsippet om at den best kvalifiserte søkeren skal ansettes.

I privat sektor eksisterer det derimot ingen tilsvarende utlysningsplikt. Arbeidsmiljøloven pålegger imidlertid alle arbeidsgivere, uavhengig av sektor, å informere egne og innleide arbeidstakere om ledige stillinger i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 14-1. Loven oppstiller ingen spesifikke formkrav til hvordan denne informasjonen skal formidles, og arbeidsgiver står i utgangspunktet fritt til å velge egnede informasjonskanaler så lenge informasjonen blir tilgjengelig for samtlige arbeidstakere.

Begrensninger ved informasjonsinnhenting

Selv om arbeidsmiljøloven ikke stiller konkrete krav til innholdet i stillingsutlysninger, finnes det flere vesentlige begrensninger for hvilke opplysninger arbeidsgiver kan etterspørre eller innhente under rekrutteringsprosessen. Disse begrensningene gjelder både i stillingsannonser og under senere faser av ansettelsesprosessen, som eksempelvis jobbintervjuer.

Politiske spørsmål og fagforeningstilhørighet

Arbeidsgiver kan ikke i stillingsannonsen eller på annen måte be søkerne om å oppgi hvordan de stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner, jf. arbeidsmiljøloven § 13-4 (1). Fra dette utgangspunktet gjelder to viktige unntak:

1. Når innhentingen kan begrunnes i "stillingens karakter"

2. Når det inngår i virksomhetens formål å fremme bestemte politiske syn, og stillingen vil være av betydning for gjennomføringen av dette formålet

Dersom arbeidsgiver ønsker å benytte seg av disse unntakene, må dette angis i stillingsannonsen.

I Rt. 1980 s. 598 (Tanntekniker) ble en stillingsannonse som etterspurte en "tanntekniker (uorganisert)" vurdert å være i strid med loven. Høyesterett la til grunn at uttrykket "stillingens karakter" primært sikter til det faglige arbeidet som skal utføres, og at tannteknikerarbeid ikke er av en slik spesiell karakter at det faller inn under unntaksbestemmelsen.

Rt. 2011 s. 1755 (Gate Gourmet) bekrefter at forbudet mot å innhente opplysninger om fagforeningstilhørighet ikke skal tolkes innskrenkende, selv i tilfeller hvor formålet med innhentingen ikke er diskriminerende.

Helseopplysninger og medisinske undersøkelser

Arbeidsgiver kan ikke be søkerne om å oppgi helseopplysninger ut over det som er nødvendig for å utføre arbeidsoppgavene knyttet til stillingen, jf. arbeidsmiljøloven § 9-3 (1). Som "helseopplysninger" regnes all informasjon som kan bidra til å kartlegge personers nåværende og mulige fremtidige helsetilstand, herunder tidligere sykefravær og visse sosiale forhold som påvirker helsen.

Nødvendighetskriteriet skal tolkes snevert, og samtykke fra arbeidssøker kan ikke erstatte manglende oppfyllelse av dette kriteriet. Eksempler på nødvendige helseopplysninger kan være spørsmål om arbeidssøkeren besitter de fysiske ferdighetene som stillingen krever, eller om vedkommende har sykdommer som er uforenlige med stillingen.

Arbeidsgiver kan bare kreve medisinske undersøkelser i følgende tilfeller, jf. arbeidsmiljøloven § 9-4 (1):

1. Når adgangen følger av lov eller forskrift

2. Ved stillinger som innebærer "særlig risiko" (f.eks. innen luftfart, helsevesen eller næringsmiddelindustri)

3. Når det er nødvendig for å verne liv eller helse

Ved slike undersøkelser må faren være alvorlig, konkret, nærliggende og sannsynlig.

Informasjon om graviditet og familieplanlegging

Likestillings- og diskrimineringsloven § 30 forbyr arbeidsgiver å innhente opplysninger om graviditet, adopsjon eller planer om å få barn under ansettelsesprosessen.

Arbeidssøkers opplysningsplikt

Arbeidssøker har en viss opplysningsplikt basert på den alminnelige lojalitetsplikten i kontraktsforhold. I HR-2021-605-A (Servitør) har Høyesterett formulert følgende utgangspunkter for vurderingen av arbeidssøkers opplysningsplikt:

1. Opplysningsplikten avhenger primært av om informasjonen gjelder forhold av direkte betydning for søkerens egnethet for stillingen

2. For informasjon om ufordelaktige forhold av mer indirekte betydning, beror opplysningsplikten på en sammensatt vurdering

3. En forutsetning for opplysningsplikt er at arbeidssøker måtte forstå at forholdet var av vesentlig betydning for ansettelsen

Høyesterett har presisert at en arbeidssøker har rett til primært å trekke fram det som taler til hans eller hennes fordel. Utgangspunktet er at arbeidssøker ikke har plikt til å opplyse om alle tidligere arbeidsforhold eller arbeidskonflikter på eget initiativ.

Konsekvenser av brudd på opplysningsplikten

Tidspunktet for tiltredelse er avgjørende for hvilket regelsett som kommer til anvendelse ved brudd på opplysningsplikten:

• Før tiltredelse: Kontraktsrettens regler

• Etter tiltredelse: Arbeidsmiljølovens oppsigelsesregler

Selv om opplysningssvikten skjedde før ansettelsen, vil arbeidsmiljølovens regler gjelde dersom forholdet først avdekkes etter at arbeidstaker har tiltrådt stillingen, jf. Rt. 2004 s. 76 (Allmennlærer) og HR-2021-605-A (Servitør).

Praktiske anbefalinger for arbeidsgivere

• Utform stillingsannonser som tydelig kommuniserer stillingens reelle krav og arbeidsoppgaver • Vær bevisst på begrensningene knyttet til innhenting av personopplysninger • Ved behov for særlige krav til politisk syn eller organisasjonstilhørighet, dokumenter hvorfor dette er nødvendig for stillingens karakter • Stil kun helsespørsmål som er direkte relevante for arbeidets utførelse • Etabler faste rutiner for hvilke spørsmål som stilles under jobbintervjuer for å sikre likebehandling og lovlig informasjonsinnhenting • Dokumenter rekrutteringsprosessen grundig, særlig vurderinger knyttet til kandidaters kvalifikasjoner