Arbeidsavtale – Krav, innhold og konsekvenser av manglende avtale
En arbeidsavtale skiller seg i utgangspunktet ikke fra andre avtaletyper. Den inngås ved tilbud og aksept som til sammen gir en bindende avtale, etter de vanlige regler om avtaleslutning slik vi finner dem i avtaleloven. Det er også de samme tolkningsprinsipper som benyttes når avtalens nærmere innhold skal fastlegges.
Arbeidsavtalens særpreg viser seg først og fremst ved at det er gitt overordnede regler om hva den kan inneholde, og om vilkår og fremgangsmåte ved etablering av arbeidsforholdet. Disse finner vi dels i arbeidsmiljøloven, dels i tariffavtaler som gjennom ufravikelighetsprinsippet kan få betydning også utenfor sitt direkte virkeområde.
Krav til form og innhold
Skriftlighetskravet
For arbeidsforhold med en samlet varighet av mer enn én måned, skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest innen syv dager etter at arbeidsforholdet begynte. Ved arbeidsforhold av kortere varighet skal det umiddelbart inngås skriftlig avtale.
Skriftlighetskravet er en ordensforskrift, men arbeidsgiver vil ha klarhetsrisikoen dersom plikten ikke overholdes. Ved uklarhet om arbeidsforholdets innhold vil tvilen normalt gå i arbeidsgivers disfavør. Dette har særlig betydning ved spørsmål om midlertidighet og stillingsomfang.
Arbeidsavtalens innhold
Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet. Sentrale elementer inkluderer blant annet:
Partenes identitet
Arbeidsplassen – dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass, skal avtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder
En beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori
Tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse
Forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig
Arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger
Oppsigelsesfrister
Gjeldende eller avtalt lønn, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen
Den daglige og ukentlige arbeidstid
Endringer i arbeidsforholdet
Endringer i arbeidsforhold som nevnt i arbeidsmiljøloven §§ 14-6 og 14-7 skal tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest den dagen endringen trer i kraft. Dette gjelder likevel ikke dersom endringene i arbeidsforholdet skyldes endringer i lover, forskrifter eller tariffavtaler.
Særlig om fast ansettelse
Hovedregelen er at arbeidstaker skal ansettes fast. Med fast ansettelse menes at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang.
Midlertidig ansettelse kan bare avtales i særlige tilfeller som uttrykkelig er angitt i arbeidsmiljøloven § 14-9, herunder:
Når arbeidet er av midlertidig karakter
For arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)
For praksisarbeid
Med deltaker i arbeidsmarkedstiltak
Konsekvenser ved brudd
Dersom det ikke er inngått skriftlig arbeidsavtale eller avtalen er mangelfull, vil dette kunne få betydelige konsekvenser ved senere tvister. Arbeidsgiver har bevisbyrden for at det foreligger avtaler som avviker fra lovens normalordning.
Særlig viktig er dette ved spørsmål om:
Midlertidig ansettelse – dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse
Stillingsomfang – dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om stillingens omfang, skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn
Lønn og andre arbeidsvilkår – uklarheter vil normalt tolkes i arbeidstakers favør
