Ugyldighet og erstatning ved usaklig oppsigelse eller avskjed

Når en arbeidstaker blir usaklig oppsagt eller urettmessig avskjediget, gir arbeidsmiljøloven klare regler for rettsvirkningene. Hovedregelen er at oppsigelsen eller avskjeden skal kjennes ugyldig, noe som betyr at arbeidsforholdet fortsetter eller gjenopptas. I tillegg kan arbeidstaker ha krav på erstatning for både økonomisk og ikke-økonomisk tap. Denne artikkelen gjennomgår de sentrale rettsreglene og prinsippene knyttet til ugyldighet og erstatning ved urettmessige opphør av arbeidsforhold.

Ugyldighet ved usaklig oppsigelse og urettmessig avskjed

Hovedregel: Arbeidstaker skal tilbake i stillingen

Dersom en oppsigelse er i strid med arbeidsmiljøloven §§ 15-6 til 15-10, eller en avskjed er urettmessig etter § 15-14, skal retten etter påstand fra arbeidstaker kjenne oppsigelsen eller avskjeden ugyldig. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-12 (1) for oppsigelser og § 15-14 (3) for avskjeder.

Ugyldighet innebærer at arbeidsforholdet består, og at arbeidstaker enten skal fortsette i stillingen eller gjeninntre hvis vedkommende har vært borte. Som Høyesterett uttalte i Rt. 2009 s. 685 (Webredaktør-dommen): "Når en usaklig oppsigelse kjennes ugyldig, er hovedregelen (...) at arbeidsforholdet består, og at arbeidstaker skal fortsette i stillingen. Har arbeidstaker ikke stått i stillingen under sakens behandling, innebærer ugyldighet at arbeidsgiver plikter å gjeninnta arbeidstakeren i sin stilling."

Kompliserende forhold: Stillingen er besatt av en annen

En komplisert situasjon oppstår når stillingen i mellomtiden har blitt besatt av en annen arbeidstaker. Da kan det oppstå konflikt mellom rettighetene til den urettmessig oppsagte arbeidstakeren (A) og den nyansatte arbeidstakeren (B).

Følgende prinsipper er aktuelle:

1. Forbehold ved nyansettelse: Betydningen av om det er tatt forbehold overfor den nyansatte om mulig fratredelse er uklar, men et slikt forbehold kan ikke uten videre føre til at den nyansattes arbeidsforhold opphører.

2. Krav på tilsvarende stilling: Den oppsagte arbeidstakeren har ikke nødvendigvis krav på å komme tilbake til eksakt samme stilling, men kan ha krav på en "tilsvarende" stilling.

3. Arbeidsgiversansvar: Dersom det ikke finnes en tilsvarende stilling, må arbeidsgiver i utgangspunktet ha plikt til å opprette en. Eventuell overtallighetssituasjon må løses etter reglene i arbeidsmiljøloven § 15-7.

4. Prosessuelle spørsmål: Den nyansatte arbeidstakeren trenger normalt ikke trekkes inn i søksmålet, ettersom arbeidsgiver kan ha plikt til å la den oppsagte fortsette uten hensyn til om den nyansatte også fortsetter.

Unntak: Opphør i særlige tilfeller

Selv om hovedregelen er ugyldighet, kan retten "i særlige tilfeller" bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre. Vilkåret er at det etter en avveining av partenes interesser vil være "åpenbart urimelig" at arbeidsforholdet fortsetter. Dette er en snever unntaksregel med høy terskel.

Ved en urettmessig avskjed kan retten i tillegg bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre når den finner at vilkårene for saklig oppsigelse er til stede, jf. § 15-14 (3) siste punktum.

Eksempel: Webredaktør-dommen (Rt. 2009 s. 685)

I denne saken ble en arbeidstaker oppsagt fra stillingen som webredaktør fordi han var dømt for seksuelt krenkende atferd overfor en mindreårig jente gjennom chatting over internett. Høyesterett kom til at oppsigelsen måtte kjennes ugyldig fordi arbeidstakeren ikke lenger hadde stillingen som webredaktør, men var blitt omplassert til en stilling som rådgiver innen IKT.

Arbeidsgiver anførte subsidiært at det ville være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsatte. Høyesterett avviste dette og la vekt på:

• At fylkeskommunen var en stor arbeidsgiver med gode muligheter for å finne egnede arbeidsoppgaver

• At fylkeskommunen kunne bebreides for at arbeidstakeren hadde vært lenge borte fra arbeidet

• At de straffbare forholdene allerede hadde ført til stillingsendring

• Arbeidsgivers plikt til å sørge for et inkluderende arbeidsliv og motvirke utstøting

Erstatning ved urettmessig opphør

Grunnlag og utmålingsprinsipper

En arbeidstaker som er urettmessig oppsagt eller avskjediget, kan kreve erstatning etter arbeidsmiljøloven § 15-12 (2) og § 15-14 (4). Erstatningen skal fastsettes til det beløp retten finner "rimelig", basert på et bredt skjønn.

Ved fastsettelsen skal retten ta hensyn til:

• Arbeidstakers økonomiske tap

• Arbeidsgivers forhold

• Arbeidstakers forhold

• Omstendighetene for øvrig

Erstatningen omfatter både økonomisk tap og ikke-økonomisk skade (oppreisning). Det kreves ikke skyld fra arbeidsgivers side – det er tilstrekkelig at oppsigelsen eller avskjeden var urettmessig.

Erstatning for økonomisk tap

Det økonomiske tapet omfatter typisk:

• Lønnstap i fraværsperioden (hvis arbeidstaker ikke har stått i stillingen)

• Fremtidig inntektstap (særlig aktuelt hvis arbeidsforholdet opphører)

Rettspraksis indikerer at erstatning for fremtidig inntektstap ofte begrenses til to år.

Fradrag for andre inntekter

Et viktig spørsmål er om det skal gjøres fradrag for andre ytelser arbeidstaker har mottatt i fraværsperioden:

• Annen arbeidsinntekt: Utgangspunktet er at det ikke skal gjøres fradrag med mindre arbeidstaker har vært "forholdsvis lenge ute av stillingen" og har kommet i "en fast og ordnet arbeidssituasjon" i "en stor del" av fraværsperioden.

• Trygdeytelser: Det skal normalt ikke gjøres fradrag for mottatte trygdeytelser som dagpenger eller arbeidsavklaringspenger, fordi arbeidstaker har tilbakebetalingsplikt overfor trygdemyndighetene i den grad inntektstapet blir dekket av arbeidsgiver.

Betydningen av partenes forhold

Partenes forhold har særlig betydning for om – og i hvilket omfang – det skal tilkjennes oppreisning for ikke-økonomisk skade:

• Arbeidsgivers forhold: En ryddig prosess fra arbeidsgivers side kan tale mot oppreisning, mens usaklig behandling kan tale for oppreisning. Store arbeidsgivere med profesjonell kompetanse vurderes gjerne strengere.

• Arbeidstakers forhold: Klanderverdig opptreden fra arbeidstakers side kan føre til at oppreisning ikke tilkjennes, selv om oppsigelsen eller avskjeden var urettmessig.

Konklusjon

Arbeidsmiljøloven gir et sterkt vern mot usaklige oppsigelser og urettmessige avskjeder gjennom reglene om ugyldighet og erstatning. Hovedregelen er at ugyldighet innebærer at arbeidsforholdet fortsetter eller gjenopptas. Samtidig kan arbeidstaker ha krav på erstatning basert på en bred rimelighetsvurdering, der både økonomisk tap og ikke-økonomisk skade tas i betraktning.